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三让他人甘愿为自己工作（第1页）

三、让他人甘愿为自己工作

对于即将调职的和刚刚调职的部属，老板给予他们特别的关心和帮助，这是使他们迅速适应新环境的最佳途径。

哈佛又是如何面对当前即将调职或已调职的部属呢?

公司里人员的调动是一件很普通的事，大公司更是如此。老板之所以把部属调职，追求原因是：想让部属多一个锻炼机会，希望部属在新的职位上更能发挥出自己的专长，或者是由于某些部门正缺人手，等等。这种现象本来是正常且有益的。

然而，大多数老板可能都没有想到：当你以最简单明确的话下达调动命令后，部属是怎样想呢?也许你认为新的位置更适合于这位职员，然而他本人是否也这样认为吗?

查理在公司的产品开发部门工作了多年，他对本部门的业务工作已十分熟悉了，无论做什么都很顺利。忽然有一天，部门经理告诉他：“老板决定把你调到销售部工作一年，你准备一下，下个星期就去报到吧!”

对于如此突如其来的命令，查理有些想不通，他觉得自己在产品开发部这么多年，工作一直都很认真、努力，也取得了不少的成绩，然而老板为何不想让我继续在这里工作呢?况且自己对销售部的工作一点不懂，到了那里还不知会怎样呢?再加上销售部离家又远，上班也不如现在方便，而且老板说只去一年，那么一年后又该如何呢?查理越想心情越沉重也越不愿意离开自己原来的岗位，因此对老板的命令产生了非常严重的不满。

的确，老板这样做完全是出于一片好心。他对查理这几年的工作也相当满意，本想重用他，但又考虑到作为高级管理人员应该对公司的业务有更全面的了解，而销售与产品开发有着密切的关系，于是决定先让查理到销售部熟悉一下工作。老板的好意并没有向查理说明，查理不但没有感激，反而觉得老板在有意为难他。

显而，在下达调动命令的时候，讲明其中的原因是多么重要的。倘若你能诚恳地把自己想法委婉地告诉部属，那么就会打消他们心中的疑虑，让他们轻装上阵了。

查理将要离开自己熟悉的工作而到一个陌生的环境中，所以他想不开。他已经把原来的工作视为自己生活的一部分，现在要离开了，便感到好像失去什么东西似的，这也是人之常情。

老板常常会忽视部属的心愿而擅自以为他们会轻易地适应新环境，这是老板的失策之处。作老板的应该多关心、多鼓励即将到新岗位的部属，应该注意到因调动而使部属产生的生活不便，并尽可能地帮他解决，比如看看能否在新单位附近找到房子，等等。

另外，老板想好一年后再将查理调离并升职，那么公司就一定要信守诺言，这样才会使部属在心理上找到平衡，亲身地感到：当初公司这样做并不是故意为难我，而是重用我。

所以，对于即将调职的和刚刚调职的部属，老板给予他们特别的关心和帮助，这是使他们迅速适应新环境的最佳途径。

哈佛认为：“这是企业人事管理上最重要的一环。”

弗兰克是一家玩具公司的生产部经理，他发现目前市场上对“会说话的长毛熊”是市场上急需的抢手货，于是在没有请示老板的情况下，独断专行把第二车间的两条流水线转为生产这种长毛熊。但是市场上的热销状况并没有持续多久，孩子们很快就对这种玩具感到厌倦了。玩具公司的长毛熊玩具出现大量积压，公司的资金也开始周转不灵了，老板对此非常发火。在每月一次的工作研讨会上，他向全体经理人员宣布：“从今往后，任何人都不能不经我的允许而自行做主。”

部属独断专行往往是老板最愤恨的，因为在某个部属作决定的时候，他常常只看到本部门的利益，却很少站在公司的立场上看问题，因此必然会破坏公司的整体秩序，扰乱全盘工作计划。故此，对于独断专行的部属，老板是不会委以重任的。

照这样说来，独断专行的做法难道就一无可取之处吗?

在一部名为《叛舰喋血记》的美国影片中，描写了这样一件事：当一艘军舰在执行任务途中，舰长突然精神失常，而无法继续担负起统率全舰官兵的责任。

这时，在其部下中有一名军官奋起站立，下令将舰长囚禁起来，然后代替他行使指挥权。

影片接下去便是描写这位军官就因为这而接受军事法庭审理的情况。审判过程中，辩论的焦点就是当时舰长是否真的陷入精神失常状态。倘若情况属实，那么，这名军官当时的所做所为就是正当，否则，就要接受法律制裁。

这位军官的行为可说是典型的独断专行了，然而，军事法庭并没有因为他在没有接到上级命令的情况下解除了舰长的职务而轻易地将他定罪，而要看他当时采取这种做法是否是正确的。

生活中，商场如战场。就像老板去国外休假期间，当地市场突然出现了变化。那么当时部下打电话请示老板，等老板考虑好后，在打电话下达命令，那么，恐怕已经丧失良机了。此时如果有部属站出来，并经过慎重、周密的思考，果断地作出决定，从而该公司避免了损失，作老板的就本该给予奖励。

理所应当，在老板坐镇公司的时候，对于下属自做主张的做法要严加控制，以避免出现混乱的局面。对于重大问题，老板一定亲自出马，当场定案。

“如何与缺乏协调性的部属相处?”哈佛认为：“和睦共处能凝聚企业向心力，促进企业齐心协力搞发展。但是，如何处理现状呢?

杰夫是某公司技术研究部门的技术骨干，此人非常聪明，头脑灵活，反应灵敏，有很强的办事能力。论业务，他在本部门是技术骨干的。但其他职员总觉得杰夫不太合群。

有时公司里组织职员郊游或是举办晚会，他都不去参加。每天午餐时间，大家都聚在一起谈些热门话题，他不是在一旁一声不吭，就是发表些奇谈怪论，经常让同事下不来台。在工作中也是如此，一旦他做出了决定，不管别的人办法是否有可行之处，他都固执地按自己的办法去执行，甚至有时连老板的命令都毫不在乎。对于别人的工作，他总是批这评那。大家都说他性格孤僻，不好结交。

杰夫的老板对于其他的职员的反映也有同感，因为曾经有好几次当着其他职员的面，杰夫让老板下不来台。可真要解雇他。老板又委实舍不得，那样做就等于是把技术研究部的力量去掉了一半，对公司的损失太大了；可留下他吧，又不好管理。真是无可奈何，老板只好自我安慰道：“唉!有本事的人大多与众不同，谁让他性格如此呢?”

难道单单是因为杰夫的性格吗?倘若实在是因为杰夫的个性所致，那么作老板的除了胸怀坦**还能有什么高招吗?但是杰夫之所以这样，是否会有别的什么原因在里面呢?

倘若你有这样的职员，作为老板的你首先应该冷静下来，抛开固有的观念，仔细审视一下自己的行为，因为一个人常常会对自己认识不足必须要从他人与自己接触时的态度中找出问题，有道是：当局者迷，旁观者清。当你从另一个角度看同一件事时，常常顿开茅塞。

每次杰夫与老板发生争执时，老板总是认为杰夫顽固不化，明明自己说的有道理，可就是听不进去。而杰夫却认为老板是用权谋私，分明自己的方案更具有可行性，为什么非要听老板的不可呢?双方都认为自己有理，因而争执不下。这时，老板就应该主动检查一下自己的领导方法、对待部属的态度等方面是否有不妥之处，因为部属的行动常常是受上司的影响。或许你会发现，把杰夫的表现全部归于他的性格上实在不公平，自己的态度也有些关系。

在对待杰夫的问题上，做老板的应该力求做到客观、全面。值得注意的是，不要因为为主观影响而产生偏见。杰夫的不合群也许是因为他对公司里的某些职员有反感而有意表现出来的；当杰夫用尖刻的话语对别人的工作评头论足时，老板不应只看到他所采用的语调，还应该注意到他的吹毛求疵是在故意挑错，虽然他表达方式有些不对头，然而，你不能不佩服他一针见血地找出问题的本领。倘若公司里的职员都能用这种挑剔的眼光看待自己的工作，那么公司的漏洞就会越来越少。

人的性格是多种多样的，有的彼此相近，有的差别则很大，然而，绝没有无法相容的，这就要看你所采取的方法是否恰当了!

在对待老职工上，你的同行也许往往高谈阔论：“最近我们公司又来了几个年轻人，和他们一起工作，我觉得自己都年轻了许多。”实在，年轻人精力旺盛，对新事物、新技术特别敏感，而且接受力很强。