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第四章 让员工热爱工作的方法2（第3页）

2．情感激励

情感是人对客观事物所表现出的一种感觉的态度。它能反映人对事物作用的好恶倾向。如企业领导对职工的关心和信任，把集体的温暖送到他们身边，可以激发他们对企业的热忱和对本职工作的责任，强化他们的企业主人翁感。情感激励的形式是多种多样的，从帮助解决生活与工作上的实际困难，促进他们积极上进，从兼做社会义务的服务到政治上的进步，从另一个角度给予激励，促进工作效益。总之，企业的决策人要想达到激励决策的作用效果，应把情感的激励贯穿于激励的全过程，把对职工的情感直接与他们的生理和心理需要有机地相联系，并力求使他们的个人愿望现实化，使之情绪始终保持在稳定、愉快、兴奋的状态中，以促进工作效益的高水准。

3．物质激励

追求生活的需要，是人生存的本能。它在客观上是体现在物质需求的基础上。在需求合理、情况可能的前提下，企业从具体实际出发针对不同性质的需要特点，引导他们对目标需求所肩负的责任及工作效果的客观认识，不要超越客观现实，把需要放在现实的基点上。物质激励在政策上要注重向一线、科技和有突出成绩的人员倾斜，以适当的物质手段来刺激工作人员，以唤起人们对欲望目标的向往和追求，并激发人的上进心，促进人们对自身社会价值的认识。与此同时，物质激励的作用要放在思想品德和道德情操培养的重点上，立足点则要放在激发人的主观能动的持久性上，才会有更好的功效。因此，从这个意义出发，要把物质激励和精神激励有机地结合到一起。

4，采用员工的意见改进工作

借着倾听下属的意见，我们能够开发出顾客真正需要的产品。因此，只要管理阶层真心想做，市场是一定可以开辟出来的。

有一位销售经理，每星期至少召集一次手下的35位销售代表。所以尽管他未亲自接到顾客的电活，但经常和他的推销人员沟通，使他能够赶得上他那一行的步调。另一位手下有40位销售代表的经理，则是每周不限定对象的打25次电话给他的部属。“情况如何?”他以很友善的方式询问他们，“我能为你做什么吗?如果你有任何问题，尽管提出来。”他表达得很清楚，尽管再忙，他总是会抽空听取他们的意见。如果他实在没空，在就寝之前，也会抽空去打个电话给他的推销人员。

许多公司虽然有机会听取他们推销人员的意见，但是往往没有好好加以利用。一家十分成功的人寿保险公司的代理商说，他的公司完全忽视地方代表所提供的意见。“我不会再费心提任何建议了，因为他们根本不重视我或其他代理商的意见。每次我提出一个有关交易的想法时，我们公司的行销人员就会说：‘你只须注意销售。公司的交易办法就让我们来操心吧。我们有各种专家来设定策略——所以你不用浪费时间来思考这个问题。你专心做自己的事，也让我们专人做我们的工作。’”这家保险公司的短视不仅使它丧失了聆听建议的机会，同时也损害了销售部门的士气。因此，不能倾听部属人员的意见是管理人员重大的疏忽。幸运的是，一旦你了解了倾听的重要性，要练习是一点也不难，你的部属会自动让你知道周围的事情——如果他们知道你会听的话。

如何管好用好临时工

对于大多数临时工的工作状况，可以用以下一段话加以概括：“身为一名临时售货员，每天所做的工作十分零碎，而且联络事情也做得不理想，与领导的意见总无法完全沟通，年收入无法达到万元以上，因此临时工是一般正规职员所不愿意担任的工作。”

尽管临时工们每天勤奋地工作，可是收入几乎只能糊口，他们往往是利用繁重的家务空档来工作，工作时间短，因而如果错过了顾客过多的时间，便无法将商店的工作顺利进行，因此他们每天要战战兢兢地面对工作的压力，而作为经理，如何合理地利用临时工也是一大头痛的问题。

多半店主都以为：利用临时工的工作来与另一同行竞争，其战果是令人怀疑的。尽管如此，对临时工的利用和正规职员相比，它又有很多的优点。特别是在未来的发展状态下，优秀临时工的运用将越来越受重视，他将成为行业员工中的有生力量。这样做虽然工薪可能更多一些，但它可以不需要退休金和保证金，整体算来还是低廉的，同时临时工具有随时雇用解聘等优点。

第二，临时工大都对工作充满热情，特别是一些脱离生产阶段的女性和收入可以自己自由支配的人，他们一般工作欲极强，所以临时工最好是选择这一类人。

第三，有一部分临时工生活极为困难，他们有的为教育儿童的费用，有的为归还贷款，这时压力逼迫他们必须认真工作，因为临时工的收入对他们极为重要。

此外，由于临时工有些对于自己的工作半生不熟，充满新鲜感，能引起他们丰富的话题，同时对市场的变化也十分敏感，有时虽然他们对工作不十分熟练，但也可以为你提供新鲜的见解和情报，对他们的利用可以带来一种销售现场的好气氛。

对于年纪较长的临时工，也是值得注意的对象，他们一般人际关系较好，干事比较稳重，认真，而且注重礼貌，有些年轻时甚至担任过公职，他们往往是公司理想的临时工。因此，作为一名经理，首先应该充分地认识到临时工的优点，才能更好地利用临时工为他增添效益。

充分利用临时工，对临时工的教育是首要的任务，也是利用临时工过程中最为重要的一个环节。

对临时工的教育，在时间方面又是十分矛盾的一个问题，曾经有位经理这样说过：“要训练临时工，学会工作，在时间上往往无法配合工作的需要，因为他们工作时间短，无法安排他们的学习时间，他们一般下班后都得匆匆忙忙地赶回家，但如果让这些临时工无所事事地走来走去，又是很不合理的。”

其实，临时工虽然每天的工作时间短，但对于不熟悉的临时工，他们所需要的时间是正常工作时间的两倍，因此，在选用临时工时，经理就不应该接受那些不熟悉业务的临时工，以免在教育上花费更多的时间。

在现场工作当中，由于领导工作繁多，不可能给临时工更多的培训时间，但是有时遇到紧急情况，而又人手不够，只得把手边的工作推给临时工去做，有时虽然是无意之中的，但它可能为你带来麻烦，因为临时工在不熟悉工作的情况下，行动起来不知所措，对工作无从下手，并且缺乏目标，久而久之，便会失去对工作的兴趣。

另外，临时工有时因为分配不到工作，站在现场无所事事，这样白白浪费了时间；同时，由于没人给他指导，自己无所适从，对临时工本人来说也是件非常痛苦的事。这种感受会比工作繁重所引起的苦痛更为难受，在临时工当中，由于这种原因而辞职的人也往往最多，因为他们在整个过程中表现不出自己的存在和价值，感到心理不平衡，因而只好辞职另寻职业了。

在这方面，有位经理说得好：“临时工是他们自己找上门的，既然来了，就是让他们扫地也可以。”总括来说，临时工的领导，首先必须给他们事做。

对临时工的教育，可以边工作边进行，让他在工作的时间来逐渐熟悉工作的程序，在这过程中，经理应该选择适合于每个临时工具体情况的工作分配给他们，这样可以避免在整个过程中浪费时间。

另外，可以找一些熟悉业务的职员对临时工进行现场教育，这时对于经理来说应该谨慎选择能够胜任这项任务的人，同时还要选择适当的教材及如何施教。这个过程中，可以选择无顾客的场所进行教育，当然对于推行教育的负责人，领导应当给予他额外的津贴，需要他以自己的热情去感动临时工，使他们能够以同样热情对待自己的工作。

在临时工的教育当中，正规职员往往容易表现出着急的情绪，教了他们几次，还是不知道怎么做，真是令人生气，我也有工作要做，不能跟他们穷磨了。

其实，这些正规职员不了解临时工“教育”的真正“含义”，它除了教导之外，还包括培育的涵义，在临时工不能胜任作之前，是必须花足够的时间培训他们的。否则他们永远不可能独立工作。

但是，教导们又会抱怨：“这些道理我都明白，但是教给他们的事情很快又忘记了，简直让人无法对他们进行下一步的教育。”其实，这又涉及到临时工教育的时间问题，因为临时工的时间是零零碎碎的，对他们进行每次更长时间的教育是不可能的，因此临时工也只是断断续续地接受教育，当然其效果就不好了。而且因为他们大都有家务挂在心头，每天能真正用于学习的时间不达半个小时。因此，对临时工的教育，应该因人而异，在内容和时间上都要作出适当的调整。这样在教育过程中才可能提高教育的效果。

在临时工的使用方面，根据领导对他们的看法也不尽相同，有的领导认为：临时工只是因为人手不够，弥补一下正规职员的暂时不足。但是在有些场合，全部都由临时工操作现场，情况又如何呢?

有位领导指出：“在这种情况下，我应该由临时工共同分担工作，配合勤务时间，由大家一起商讨工作的方法。”

其实，如果临时工没有经过很好的在职教育而委派给他正规职员的工作，很有可能会使他失去对工作的意愿，相反，当将具体的工作分配给他去做，往往使他产生更大的工作意愿，因此，在利用临时工的过程中，应当特别注意对他们工作的分配问题，它将是领导临时工最为关键的一步。

但是有些领导会说：“我就是要他去做这件事。”如果当事情较为复杂或是这名临时工不太熟悉，其结果只是带来更多的麻烦。因此，在临时工未能完全熟悉工作，或对工作产生充分的信心之前，是不应该指定他们去独立完成工作的，这是作为一位领导应该具有的态度。也就是说，临时工必须经过训练，使他们能够独立完成工作。

在有些情况下，有的领导会把临时工安排为正规职员的助手，由正规职员带着他们一起干活，这种情况是极为有害的，在笔者几十年的工作经验中了解到，有的临时工因为当做正规职员的助手，工作时精神散漫，每天只是混日子，只求领到薪水就好了，而缺乏对工作应有的主动性，因为这种情况而辞职的临时工也不少，因为在正规职员的监督下，他们失去了对工作的独立性，体现不出自身的价值，因而只好辞职。

因此，身为一位领导，对临时工的领导，首先，选用临时工时，尽量地选用些工作熟手或是文化程度比较高的；对于被聘的临时工，如果对工作不熟悉，应该尽一切努力将他们培养成熟手，并放手地让他们独立完成本职工作。只有这样，才能合理地利用临时工为你创造更大的效益。

付给员工合理的报酬